Wynagrodzenie za dyżury w domu

Pracodawca chce zobowiązać mnie do wykonywania pracy w ramach dyżuru pełnionego w domu.
Czy w świetle obowiązującego prawa pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania w domu w gotowości do pracy? Czy pracownikowi w powyższej sytuacji przysługuje wynagrodzenie, nawet gdyby pracy nie wykonywał?

Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w przepisie artykułu 1515 §1 Kodeksu pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, np. w domu.

Czas pełnienia dyżuru nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego oraz tygodniowego.

Należy już na wstępie wyraźnie zaznaczyć, że jeżeli pracodawca wymaga od pracownika pozostawania w gotowości do pracy, to dyżur ten stanowi jeden z obowiązków pracownika.

Pracodawca, co również wymaga podkreślenia, nie może zobowiązać pracownika do wykonywania innej pracy niż ta, która wynika z umowy o pracę.

Fakt, że pracownik otrzyma polecenie pozostawania w gotowości do pracy nie musi powodować, że będzie on tę pracę rzeczywiście świadczyć. Zależeć to będzie on konkretnych potrzeb pracodawcy.
Mechanizm dyżuru stanowić zatem może dla pracodawcy zabezpieczenie ciągłości wykonywania pracy.
Za czas dyżuru pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru (bez względu na to, czy dyżur był pełniony w dniu pracy, dodatkowym dniu wolnym od pracy, czy też w dniu świątecznym a także bez znaczenia pozostaje, czy przypadał on w porze nocnej), a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 procent wynagrodzenia. Powyższa zasada nie odnosi się jednak do dyżuru pełnionego w domu. Nie dotyczy ponadto pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Należy pamiętać, że w okresie pozostawania w gotowości do pracy (niezależnie, czy pracownik wykonuje faktycznie pracę czy też nie) konieczne jest posiadanie zdolności do pracy, co oznacza, że pracownik nie może między innymi spożywać w tym czasie alkoholu.

Zasadą jest, że czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.

Wlicza się zatem, a więc i uważa za godziny nadliczbowe, za które przysługuje podwyższone wynagrodzenie, tylko te okresy dyżuru, podczas których pracownik efektywnie pracował (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2002 roku.; III PZP 9/2002).

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy we wcześniejszym orzeczeniu z dnia 31 stycznia 1978 roku (I PRN 147/77, OSNCP 1978/7 poz. 126) - "w zależności od tego, ile czasu podczas dyżuru pracownik poświęca na wykonywanie dodatkowych czynności, czas dyżuru w odpowiedniej części, czy nawet w całości, musi być wliczony do czasu pracy".

Natomiast godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika, muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe z wszelkimi wynikającymi z tego tytułu następstwami, a więc i w zakresie wynagrodzeń.