Jawność wynagrodzeń to wciąż tabu na rynku pracy. Niedługo się to zmieni?

Wyniki raportu Hays Poland oraz kancelarii Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” wskazują, że wysokość wynagrodzeń to wciąż tajemnica. Odpowiedzi blisko 1100 specjalistów oraz niemal 1000 firm jasno wskazują, że zarówno specjaliści (96 proc.), jak i pracodawcy (91 proc.) zgadzają się ze stwierdzeniem, że wynagrodzenia są w Polsce traktowane jako temat tabu.

Co więcej nadal dość powszechna jest opinia, że wysoka pensja nie zawsze zależy od kompetencji, lecz sympatii i znajomości.

– Nawet częściowe ujawnianie wynagrodzeń często budzi obawy. Rozmowa o zarobkach do dziś jest najtrudniejszym tematem zarówno dla pracowników oraz kandydatów, jak i pracodawców. Po obu stronach występuje wyraźna, psychologiczna blokada przed mówieniem o pieniądzach. I chociaż kwestia transparentności zarobków pojawia się w Polsce coraz częściej, to obawy związane z jawnością wynagradzania nadal są wyraźne – komentuje Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager w regionie Europy Środkowo-Wschodniej w Hays.

Polacy nie tylko nie rozmawiają o finansach w życiu prywatnym, ale często nie mają również dostępu do informacji o tym, ile zarabia się w ich firmie. Pewna forma jawności wynagrodzeń występuje bowiem w zaledwie 23 proc. firm działających w Polsce. Organizacje deklarujące brak jawności, jako powód najczęściej wymieniają kulturę organizacyjną, która nie sprzyja większej transparentności.

Perspektywa firm

• 77% Brak jawności
• 16% Jawność w obrębie poziomów stanowisk
• 4% Jawność w obrębie działów
• 3% Jawność w całej organizacji

Źródło: Raport Hays Poland i Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?”, marzec 2024

Jak pokazują wyniki badania, jawność wynagrodzeń w Polsce najczęściej oznacza, że pracownikom znane są przedziały wynagrodzeń oferowanych na poziomie zajmowanego przez nich stanowiska. W praktyce menedżerowie znają widełki płac na stanowiskach menedżerskich, starsi specjaliści na stanowiskach starszych specjalistów itd.

Jednocześnie aż 67 proc. firm uważa, że ujawnianie płac ma sens, ponieważ m.in. pomogłoby w rekrutacji i zarządzaniu oczekiwaniami pracowników. Przeciwnicy takiego rozwiązania powołują się z kolei na ryzyko biznesowe, jakie niesie za sobą ujawnianie płac.

– Nadal wielu pracodawców w ujawnianiu widełek płacowych dostrzega głównie ryzyko. Obawiają się, że konkurencja wykorzysta tę wiedzę, aby zbudować atrakcyjniejszą ofertę i zwyciężyć w wyścigu po najlepszych kandydatów. Tymczasem dzięki jawności procesy rekrutacyjne stają się szybsze, a zaangażowanie pracowników rośnie. Korzyści mogą przyćmić zagrożenia, natomiast warunkiem są solidne przygotowania, m.in. ustandaryzowanie siatki płac i przeprowadzenie wartościowania stanowisk – zauważa Agnieszka Czarnecka z Hays.

Brak transparentności firm i traktowanie nawet widełek wynagrodzeń na określonych poziomach stanowisk jako informacji całkowicie poufnych nie działa na korzyść zatrudnionych. Tworzy to bowiem warunki sprzyjające powstawaniu nieuzasadnionych dysproporcji wynagrodzeń wśród osób wykonujących tę samą pracę oraz utrzymywaniu luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Aż 66 proc. specjalistów jako szansę ujawniania płac identyfikuje właśnie eliminację nieuzasadnionych nierówności płacowych. Te mogą z kolei wynikać zarówno z działań dyskryminacyjnych (np. wobec pracowników określonej płci), jak i sympatii oraz antypatii w miejscu pracy oraz odmiennych trendów płacowych obowiązujących w momencie przyjmowania różnych osób na to samo stanowisko.

Perspektywa pracowników

• 78% Bardziej transparentne i szybsze procesy rekrutacyjne
• 66% Eliminacja nieuzasadnionych nierówności
• 64% Pracodawcom będzie trudniej stosować niesprawiedliwe praktyki wynagradzania
• 62% Wynagrodzenia będą szybciej podążały za trendami płacowymi na rynku
• 58% Wynagrodzenie będzie zależne wyłącznie od kompetencji, a nie sympatii i antypatii w miejscu pracy
• 55% Większa sprawiedliwość w kwestii wynagradzania
• 48% Zwiększenie wynagrodzenia, jeśli okaże się, że zarabiam mniej od innych
• 4% Nie dostrzegam żadnych szans

Źródło: Raport Hays Poland i Baker McKenzie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?”, marzec 2024

Do roku 2026 kraje członkowskie Unii Europejskiej będą musiały bowiem wprowadzić w życie przepisy określone w dyrektywie o równości i jawności wynagrodzeń, której celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę. Firmy będą zobowiązane do udzielania informacji o wynagrodzeniach.

– Zatrudnieni mają prawo do odszkodowania, jeśli naruszono wobec nich zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Jednak w praktyce często nie mają oni wystarczającej wiedzy o siatce płac, zasadach ustalania wynagrodzeń czy wielkości luki płacowej ze względu na płeć w firmie. Nowe regulacje mają na celu wymuszenie większej transparentności w zakresie wynagrodzeń oraz skutecznych działań pracodawców w celu zniwelowania luki płacowej – zauważa adwokat Michał Lisawa, Partner kierujący Działem Prawa Pracy w kancelarii Baker McKenzie.

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawcy będą mieć obowiązek ustalenia, kto w firmie wykonuje taką samą pracę lub pacę o takiej samej wartości, udzielania pracownikom informacji na temat średnich wynagrodzeń oraz raportowania luki płacowej ze względu na płeć. Jak wynika z badania Hays Poland i Baker McKenzie, gotowość na te zmiany deklaruje zaledwie 33 proc. firm.

– Pracodawcy już dziś powinni zacząć sprawdzać, czy ich opisy i wartościowanie stanowisk, siatki płac, regulaminy wynagradzania i programy premiowe, a także procedury dotyczące rekrutacji, oceny i awansu pracowników są zgodne z regułami wynikającymi z dyrektywy UE – podsumowuje Michał Lisawa z Baker McKenzie.